De la haos la echipă performantă: cum construiești un sistem care să atragă oameni de top?

Dacă ai o echipă, probabil ai spus măcar o dată: Vreau angajati de top.

Dar, la fel ca mulți antreprenori, poate te-ai trezit întrebându-te de ce acei oameni par mereu greu de găsit sau, mai ales, greu de păstrat.

Adevărul e că, uneori, nu lipsa talentelor e problema, ci felul în care sistemul e construit.

Și aici îți poate veni în ajutor Diana Crișan, fondatoarea Wiseleader și omul care, cu o perspectivă limpede, aduce ordine acolo unde este haos.

Ea te învață cum să treci de la haos la structură, de la „șef” la lider și de la o echipă care funcționează pe instinct, la una care performează pe bază de încredere și autonomie.

În conversația pe care am avut-o cu ea, am vorbit despre ce înseamnă cu adevărat să gândești diferit, nu doar în business, ci și în felul în care te raportezi la oamenii din jurul tău.

 Și, dacă vei rămâne cu mine până la finalul acestui articol, vei descoperi:

• de ce un performer nu poate exista fără un lider pregătit să-l susțină;
• cum construiești o echipă care nu doar livrează, ci colaborează pe bune;
• ce înseamnă, de fapt, antrenamentul din spatele performanței.
  

Am mai vorbit cu Diana și despre:

• cum se transformă mindsetul unui antreprenor atunci când renunță la control și învață să aibă încredere;
• ce abilități diferențiază un manager bun de unul care doar rezistă;
• și cum programul Management de la A la Z creat de Diana poate fi sprijinul care să te ajute să-ți regăsești direcția, ca lider, ca antreprenor, sau ca om care vrea să construiască ceva solid.
  

Dacă te regăsești în haosul zilnic al conducerii unei echipe, s-ar putea ca în rândurile care urmează să găsești mai mult decât informație.

Poate chiar momentul de tihnă care te ajută să-ți pui în ordine mintea și planurile din business.

De ce firmele nu atrag performeri si cum ii pastrezi pe termen lung

Mădălina: Mulți antreprenori spun că își doresc oameni performanți în echipă, dar realitatea e că nu reușesc să-i atragă sau să-i păstreze. 

De ce crezi că se întâmplă asta?

Diana: Aș schimba puțin întrebarea. În loc de cum aduci performeri, aș întreba cum ai nevoie să fii tu, ca lider, ca să-i poți atrage și menține?

Problema nu e lipsa performerilor din piață, ci nepregătirea liderilor de a lucra cu ei. 

Mulți manageri n-au fost antrenați să gestioneze oameni performanți, exact cum într-o relație nu poți atrage partenerul potrivit dacă tu nu ești pregătit pentru acel nivel de conexiune.

E același principiu și în business:

• mai întâi trebuie să devii genul de lider lângă care performanța prinde rădăcini;
• abia apoi poți construi un context în care oamenii valoroși aleg să rămână.
  

Un sistem performant nu funcționează dacă liderul are un mindset greșit. Poți implementa procese, KPI-uri, proceduri, dar fără o gândire sănătoasă și o cultură de încredere, rezultatul tinde spre zero.

Adevărata întrebare devine:

• Ce abilități trebuie să ai tu pentru ca un performer să-și dorească să lucreze cu tine?
• Cum creezi un context în care el să poată da tot ce are mai bun?
  

Mindsetul și infrastructura sunt cele două elemente care fac diferența. Fără ele, rămâi la nivelul dorinței, vrei performanță, dar nu ești pregătit să o susții. 

Iar când liderul crește, și echipa crește odată cu el.

Cum trebuie sa fie angajatorul azi ca sa atraga #AngajatiDeTop

Mădălina: Ce trebuie să știe un antreprenor azi ca să fie cu adevărat atrăgător pentru un angajat de top?

Diana: În primul rând, trebuie să aibă claritate asupra viziunii. 

Un performer nu se va alătura niciodată unei echipe conduse de cineva care nu știe încotro merge. 

Când liderul este ancorat în viziunea lui, transmite inspirație, oamenii simt energia și vor să contribuie.

Apoi, e esențial ca liderul să știe cum vrea să lucreze și ce rol are fiecare:

• cine ia decizii,
• cine este responsabil de rezultate,
• cum se măsoară succesul.
  

Mulți antreprenori deleagă rezultate, dar nu și dreptul de a decide. 

Așteaptă ca oamenii să livreze performanță, însă păstrează controlul decizional. 

Iar fără autonomie, un performer nu poate fi cu adevărat responsabil.

Un om de top are nevoie de spațiu pentru inițiativă. 

Vrea contextul, obiectivul și libertatea de a-și face treaba. 

Dacă nu primește asta, nu rămâne, pentru că are alternative.

Astfel, un angajator care atrage și păstrează performeri oferă:

1. Viziune clară: direcție, sens, inspirație.
2. Autonomie decizională: încredere reală și libertate de acțiune.
3. Muncă în echipă și contribuție comună: sentimentul că fiecare construiește o parte dintr-un scop mai mare decât sine.
   

Când aceste trei elemente sunt clare, oamenii potriviți nu doar că vin, ci aleg să rămână.

Ce faci cand intri in competitie cu propriul performer

Mădălina: Se întâmplă des ca un antreprenor să intre în competiție cu propriul angajat performant. 

Îl vrea în echipă, îl plătește bine, dar în momentul în care acel om devine vizibil, apare frica: „ce fac eu dacă echipa îl iubește mai mult?”, „dacă devine el liderul?”. 

Ce recomanzi într-un astfel de context?

Diana: Da, e o situație foarte reală. O văd în multe companii, indiferent de mărimea lor. 

Problema de bază e că nu știm să lucrăm în echipă.

Am fost antrenați de mici să fim cei mai buni, să ieșim în față, să ne diferențiem. 

Dar nimeni nu ne-a învățat cum e să construim împreună, să ne bucurăm de un rezultat comun și să-l simțim ca fiind al echipei, nu al unuia singur.

De aici apare dezechilibrul: o lipsă de exercițiu în colaborare. Într-un business, asta se traduce în contexte de luptă internă, nu de creștere.

Soluția începe mereu cu alinierea. Nu cu explicații, nu cu reproșuri. 

Când intru într-o firmă unde există tensiuni între lider și performer, primul pas este să-i aduc la aceeași masă și să clarificăm:

• ce rezultate așteptăm unii de la alții,
• ce decizii ia fiecare,
• cum comunicăm și cât de des,
• ce resurse ne oferim reciproc.
  

De multe ori, doar acest proces de aliniere schimbă totul.

Am văzut oameni care voiau să plece, cu demisia pe masă, și care, după aliniere, au rămas. Pentru că problema nu era lipsa de potrivire, ci faptul că nu erau în aceeași lume.

O echipă nu poate crește fără colaborare reală, iar liderul e primul care dă tonul acestei schimbări.

Cum inveti managementul ca sa sustii un performer chiar daca pornesti de la zero

Mădălina: Mulți oameni ajung manageri doar pentru că sunt performeri, fără să fi fost pregătiți pentru rolul de lider. 

Se poate învăța asta, dacă azi nu știi nimic despre management?

Diana: Absolut, da. Și e foarte important să înțelegem că asta nu e o problemă individuală, ci una de sistem.

Așa cum performerii sunt promovați în roluri de management fără training, la fel și antreprenorii ajung în poziția de lider fără să fi fost instruiți în acest sens. 

De multe ori, antreprenorul român a fost un specialist bun la ceva, a decis să facă un business și s-a trezit peste noapte manager, fără ghidaj, fără structură, fără antrenament.

De aceea, când un performer este promovat și nu performează în rolul de manager, problema nu e doar a lui. 

Este o oglindă: și antreprenorul trece prin același proces de învățare.

Cheia e maturitatea de a recunoaște că amândoi aveți de învățat. În loc să cauți vinovați, „performerul nu se descurcă” sau „liderul nu știe să-l susțină”, poți deschide conversația:

• Care este realitatea noastră acum?
• Ce nu știm?
• Ce pași putem face împreună ca să construim un context de performanță?
  

Transformarea adevărată nu se întâmplă doar cu liderul sau doar cu echipa. 

Se întâmplă împreună, atunci când ambele părți conștientizează că nu trebuie să știe totul, dar trebuie să învețe constant. 

Acolo începe leadershipul autentic.

De ce antrenamentul este baza programului Management de la A la Z

Mădălina: Vorbești des despre antrenament. 

E acesta fundamentul programului tău? 

Ți-ai dorit să creezi un context în care oamenii să se poată antrena chiar și fără tine acolo?

Diana: Exact asta am vrut să fac. Programul „Management de la A la Z” este construit 100% pe ideea de antrenament, pentru că managementul nu se învață doar din teorie, ci din practică repetată.

Tot ce am pus în program sunt unelte pe care le folosesc în consultanță, în business-urile reale în care intru, dar și procese pe care le-am aplicat eu însămi când eram manager. 

Nimic nu e teorie frumoasă, totul este validat în echipe, în firme, în situații complexe.

Programul oferă:

• procese deja testate, gata să fie implementate;
• Instrumente și contexte clare care te ajută să înțelegi esența fiecărei abilități;
• structuri de antrenament pe care le poți repeta ori de câte ori ai nevoie.
  

Am vrut ca managerii și antreprenorii să nu depindă de mine, ci să aibă un sistem pe care îl pot rula oricând. 

Pentru că în management, exact ca în sport, nu devii bun când ai chef, ci când repeți suficient.

Și mai e ceva important: în business, lucrurile nu se întâmplă când vrei tu. 

De aceea ai nevoie de un ritual, de o disciplină și de o structură care să te țină în joc chiar și în zilele în care ți-e greu să rămâi liderul de care are nevoie echipa ta.

De ce antrenamentele din program sunt pentru antreprenor, dar și pentru performer?

Diana: Uneori tu trebuie să te antrenezi primul ca antreprenor, ca să poți crea un context în care performerii să performeze. 

Și alteori trebuie să se antreneze ei, pentru că nu poți cere rezultate „de ieri” unor oameni care nu au primit spațiul sau structura necesară.

Antrenamentul schimbă perspectiva: nu mai cauți soluția perfectă, ci te întrebi zilnic ce pot face azi, concret, ca să mă apropii de direcția bună?. 

Acolo apare transformarea reală.

Mădălina: Deci aceste antrenamente sunt utile și antreprenorului, și performerului?

Diana: Absolut. Programul a fost construit pentru ambele roluri: unele exerciții se fac împreună, altele separat, dar toate contribuie la aceeași direcție: claritate, colaborare și responsabilitate.

Antrenamentele sunt potrivite:

• pentru antreprenorii la început, care nu știu de unde să pornească;
• pentru antreprenorii experimentați, care vor să iasă din operațional și să delegheze eficient;
• pentru managerii la început de drum, care au preluat responsabilități fără ghidaj real;
• pentru performerii „promovați” în roluri de coordonare, dar fără să știe ce înseamnă cu adevărat să fii manager;
• pentru oricine vrea să învețe management, chiar dacă încă nu îl practică.
  

Îți dau un exemplu foarte des întâlnit în sprinturile mele: fac un brainstorming cu echipa despre ce înseamnă să fii manager și realizez că fiecare are o definiție diferită. 

Odată, o colegă, unul dintre cei mai buni performeri ai firmei, a zis: 

Sunt excelentă pe vânzări, dar acum îmi dau seama că nu știu deloc să fiu manager.

Și aici e cheia: nici performerii nu știu mereu ce li se cere, nici antreprenorii nu știu ce să ceară.

Acolo intervine antrenamentul: creează limbaj comun, roluri clare și colaborare reală.

Procesul de inductie: cum integrezi corect un performer in sistem

Mădălina: Să zicem că ai găsit performerul. Vine de luni. 

Care e procesul de inducție prin care trebuie să treacă, astfel încât să se integreze corect în sistemul în care tu te aștepți să performeze?

Diana: Răspunsul clasic: depinde. În funcție de rol, conținutul inducției diferă. 

Dar există un principiu valabil indiferent de poziție: un performer îți cere pe măsura a ceea ce îi ceri și tu lui.

Așa că primul mindset shift e acesta:
- nu te aștepta să-ți salveze businessul;
- dacă vrei performanță de top, va trebui ca și tu, ca lider, să-ți dublezi performanța.

Acum, concret, procesul de inducție începe cu alinierea. 

E o structură de ședință pe care o folosesc și în programul Management de la A la Z și pe care o consider esențială. Dacă o faci corect, câștigi două-trei luni de claritate și eficiență.

Ce include această ședință de inducție:

• prezentarea clară a viziunii firmei;
• obiectivele pe termen scurt și lung;
• plusurile și minusurile actuale ale business-ului;
• KPI-urile rolului;
• resursele și oamenii cu care va lucra;
• context, așteptări, ritm de lucru și tipare de comunicare.
  

Durează două-trei ore, dar economisește luni întregi de confuzie, frustrare și neperformanță.

Mădălina: Dar ca să poți conduce o astfel de ședință… trebuie să ai tu toate aceste lucruri clare.

Diana: Exact. De asta le spun mereu antreprenorilor: „pregătirea începe cu două luni înainte să vină performerul”. 

În realitate, ședința de inducție doar scoate la lumină ordinea pe care ar fi trebuit să o ai deja în business.

Altfel, apare haosul: sabotezi procesul, te temi că îți ia locul, simți că îți pierzi validarea sau eticheta de „Superman/Superwoman”. 

E normal să simți asta, trec prin emoțiile astea la fiecare nou performer cu care lucrez.

Dar dacă îți clarifici aspectele de mai su, atunci induci performanță, nu panică.

Pentru că dacă tu nu ești pregătit, vei sabota procesul, conștient sau inconștient.

Mădălina: Există în program o unealtă care vindecă tendința asta de „facem cum zic eu”?

Diana: Nu există o baghetă magică, dar există un proces. 

Întreg programul te conduce de la vechiul mindset (control, frică, neîncredere), la unul sănătos, bazat pe colaborare, responsabilitate și încredere.

Și da, la final, vezi altfel totul: roluri, oameni, decizii, performanță. 

Pentru că transformarea începe întotdeauna cu tine.

Care sunt minusurile atunci când lucrezi cu performeri?

Mădălina: Există și minusuri când lucrezi cu performeri?

Diana: Da, sunt câteva importante. 

În primul rând, nu e ușor să le oferi spațiu și autonomie. 

Ca lider, trebuie să înveți cât controlezi și cât lași din mână. Apoi, mulți performeri vin cu energia aceea de „lup singuratic”: știu ce au de făcut, sunt foarte buni și uneori nu au răbdare cu restul echipei. 

Integrarea lor cere timp, comunicare și maturitate managerială.

Un alt minus este că procesul nu e rapid. Tu, ca lider, ai nevoie de timp să te obișnuiești cu delegarea, cu renunțarea la detalii și cu emoțiile tale legate de control. 

Transferul real nu se face într-o lună, uneori cea mai mare provocare e la tine, nu la performer.

Mădălina: Dar legat de dinamica de echipă? Poate un performer să o afecteze?

Diana: Da. Am întâlnit oameni care aduceau rezultate, dar care făceau rău culturii: nu colaborau, nu comunicau, creau distanță sau tensiune. 

Rezultatele lor îi făceau „de neatins”, iar echipa se simțea inferioară sau ignorată. 

În astfel de cazuri, chiar dacă livrează, eu nu îl mai consider performer cu adevărat.

Un performer sănătos aduce rezultate și construiește cu echipa, nu creează rupturi în ea. 

Asta e diferența esențială și cel mai greu lucru de observat atunci când ești fascinat doar de cifre.

Performerul singur sau sustinut de sistem? ce conteaza cu adevarat

Mădălina: Un performer e performer de unul singur sau doar atunci când sistemul îl susține?

Diana: Un performer devine performer pentru că sistemul și echipa îl susțin și pentru că și el susține sistemul înapoi. 

Performanța nu e magie individuală, e rezultatul unei potriviri: omul potrivit într-un context potrivit.

Primul pas este să clarifici ce înseamnă performer pentru tine, în cultura ta, în viziunea ta, în felul în care vrei să funcționeze firma. Fără această definire, vei trata ca „performer” doar persoana cea mai vocală sau cea care produce cel mai vizibil rezultat, nu neapărat cea care contribuie sănătos și predictibil.

Când înțelegi ce înseamnă performer-ul în organizația ta, observi rapid că nu există un singur performer, ci mai mulți oameni care pot performa dacă le creezi contextul potrivit.

Mădălina: Exact asta am trăit și noi. Când am schimbat contextul, întâlniri scurte, fiecare cu spațiu să-și prezinte rezultatele, au început să strălucească oameni despre care nici nu știam că sunt atât de buni.

Diana: Asta e puterea contextului. Poți pune un om genial într-un sistem slab și îl transformi în mediocru. 

Sau poți pune un om mediu într-un sistem bine construit și îl vezi cum crește incredibil.

De aceea, responsabilitatea performanței se întoarce mereu la lider: dacă oamenii nu performează, uită-te la contextul pe care îl creezi, nu doar la ei.

Cum arată antrenamentele din Management de la A la Z

Mădălina: Mulți antreprenori simt că ceva nu funcționează în business, dar nu știu de unde să înceapă. 

În Management de la A la Z tu vorbești despre antrenament, nu despre „o zi de curs și gata”. 

Cum sunt construite aceste antrenamente?

Diana: Exact, antrenament înseamnă repetitivitate, nu magie instantă. 

Așa cum sportivii de performanță se antrenează zilnic, la fel funcționează și managementul: devii mai bun doar dacă repeți, testezi și aplici constant.

În program am creat un context de 6 luni - 1 an în care te antrenezi ca manager și îți duci abilitățile la un nivel complet diferit. 

Structura e construită intenționat în trei straturi:

1. Conceptul - îți explic ce înseamnă cu adevărat o abilitate: delegare, prioritizare, recrutare, concediere, comunicare, structură decizională etc. Practic, „de unde o apuci”.
   
2. Studiile de caz - exemple reale din consultanță și din experiența mea de manager. Ele te ajută să vezi nuanțe pe care poate nu le recunoști imediat la tine.
   
3. Practica
   
   • ce ai concret de făcut,
   • instrumente descărcabile,
   • pașii recomandați,
   • repetitivitatea necesară,
   • tips & tricks care evită greșeli obișnuite.
     

Pe lângă materiale, o parte dintre participanți intră și în antrenamente de grup, unde simulăm situații reale și exersăm abilități în timp real. 

Acolo înveți exact cum să folosești instrumentele în business și cum să construiești propriile rutine de management.

E un proces, nu un eveniment, și tocmai asta îl face transformator.

Cum ajuta Management de la A la Z: manageri, angajati si performeri

Cum ajută programul un manager sau un antreprenor care vrea limbaj comun cu echipa?

Mădălina: Dacă angajez mâine un manager foarte bun, dar eu nu știu ce să-i dau de lucru, putem trece amândoi prin program ca să formăm un limbaj comun?
Diana: Absolut. De fapt, acesta este unul dintre cele mai mari beneficii ale programului.

În primele luni de lucru cu o echipă managerială, obiectivul principal este să construim mindset comun și limbaj comun. 

De aici pornește toată magia. Programul îi ajută pe antreprenori și manageri să vorbească aceeași limbă, să vadă lumea prin aceleași repere și să construiască împreună.

 E potrivit pentru:

• manageri noi,
• manageri existenți,
• viitori manageri,
• și chiar pentru cei care vor să pregătească echipa pentru următorii ani.

O echipă aliniată e mai puternică decât orice individ.

Cum ajută programul un angajat care vrea să crească și să aducă mai multă valoare?

Mădălina: Dar dacă sunt angajat și vreau să trec la nivelul următor, are sens să parcug programul?

Diana: Da, și chiar îți recomand să ceri resurse ca să poți participa. 

Indiferent de domeniu sau nivelul businessului, elementele din program sunt fundamentale și se aplică peste tot. 

Un angajat care înțelege management, structură, prioritizare și responsabilitate poate aduce valoare reală, vizibilă și măsurabilă.

Dacă ți se permite să implementezi ce înveți, rezultatele devin evidente foarte repede. 

Dacă nu ți se permite încă, măcar știi cum arată nivelul următor și ce tip de cultură vrei în jurul tău.

Cum ajută programul un performer să-și descopere următorul nivel?

Mădălina: Dacă sunt deja performer, cum mă ajută programul să-mi dau seama care e nivelul superior?

Diana: Performerul adevărat caută mereu următorul nivel, chiar dacă nu știe exact cum arată. În program găsești exact această hartă. 

Chiar dacă știi o parte din lucruri, fiecare capitol îți oferă o nuanță nouă, o conexiune diferită, o întrebare care te repoziționează.

Nu este vorba doar de informație, ci de claritate și perspectivă: vezi unde ești, ce lipsește, ce poți rafina și ce abilități te duc mai sus. 

Programul pune reflectorul pe zonele pe care, ca performer, poate nu le-ai observat, iar asta devine combustibilul următorului salt.

Cum iti iei puterea inapoi ca manager sau antreprenor

Mădălina: Este programul „Management de la A la Z” despre a-ți lua puterea înapoi?

Diana: Da, exact asta este.

Programul te ajută să-ți recapeți direcția, inspirația și controlul asupra business-ului, nu prin epuizare, ci prin claritate, structură și decizii sănătoase.

Este despre:

• a-ți regăsi pasiunea pe care ai pierdut-o în haosul operațional,
• a te simți din nou stăpân pe business-ul tău, nu împins de la spate de probleme,
• a avea liniște, pentru că știi că echipa știe ce are de făcut și „lucrurile merg”,
• a controla businessul prin cifre și rapoarte, nu prin suprasolicitare

Management de la A la Z nu îți dă puterea, ți-o întoarce. 

Te așează în poziția în care poți conduce cu claritate și calm, nu cu frică și agitație.

Este, în esență, despre a redeveni liderul business-ului tău.

Mădălina: Îți mulțumesc că ai ajuns până aici.

Dacă textul acesta a dat naștere mai multor întrebări, unei curiozități sau te-a făcut să îți spui hm, poate că ar trebui să mă uit mai atent la felul în care conduc echipa, atunci îți recomand să o faci cu un ghid bun alături.

Programul Management de la A la Z, creat de Diana Crișan, e construit exact pentru momentele în care simți că știi ce vrei de la business-ul tău, dar nu întotdeauna știi și cum să ajungi acolo. 

Iar asta nu spune nimic despre valoarea ta ca lider, ci doar despre faptul că managementul este un skill care se învață, nu ceva cu care te naști.

Dacă simți că vrei mai multă structură, siguranță și claritate în echipa ta, fă-ți timp să arunci o privire peste program. 

O găsești pe Diana pe canalele ei de social media, Facebook și Instagram, iar toate detaliile despre Management de la A la Z sunt la un click distanță.

Poate fi începutul unei transformări pe care o tot amâni.

Iar dacă alegi să intri în program, să știi că nu ești singur, învățăm și creștem împreună.

Ne auzim curând. Până atunci, fă-ți gândirea vizibilă, zi de zi. ✨

Acest articol este inspirat din episodul 71 din podcastul Thinking Made Visible, pe care-l poți asculta în Youtube, Spotify sau Apple Podcasts.

Sursa foto: Imagini generate cu AI

‍