Cum iti influenteaza mediul familial cariera si businessul: tipare si schimbare

Muncești enorm. Dai tot ce ai pentru afacerea ta și totuși, ceva nu se leagă.

Ai schimbat strategii, ai restructurat echipa, sau ai încercat un alt model de business. Și totuși, anumite lucruri tot par să se repete.

Aceleași fricțiuni, aceleași tipuri de oameni care apar în echipa ta, aceleași decizii care par logice în momentul în care le iei și care mai târziu îți lasă același gust amar, fără să știi exact de unde vine.

Raluca Culda a întâlnit acest tipar la sute de antreprenori cu care a lucrat de-a lungul anilor. 

Astfel, a ajuns la un răspuns pe care mulți nu vor să îl audă la prima vedere: cel mai adesea, nu te uiți în locul potrivit.

Raluca este profesionist în zona de Resurse Umane, cu ani de experiență în companii și organizații, care a adăugat în timp o specializare aparte: managementul lumii interioare și emoționale a celor care construiesc un business. 

Cu alte cuvinte, lucrează nu doar cu structurile și procesele unei afaceri, ci și cu omul din spatele ei.

Iar ceea ce a descoperit, lucrând cu atât de mulți antreprenori, este că tiparele comportamentale care se repetă în business nu încep în birou. Încep acasă. 

Nu în casa în care locuiești acum, ci în cea în care ai crescut.

Această conversație m-a marcat atât de mult încât, la finalul ei, i-am cerut Ralucăi câteva ore de consultanță pentru mine ca să văd mai clar tiparele care mă țin pe loc.

După ce vei citi acest articol, s-ar putea să te uiți cu alți ochi la afacerea ta. 

Vei înțelege, printre altele:

• cum convingerile pe care le-ai preluat inconștient din familia ta se traduc în deciziile pe care le iei în business
• de ce ajungi să atragi mereu aceleași tipare de oameni în echipa ta, fără să-ți dai seama
• de unde începe, cu adevărat, schimbarea

Cine este Raluca Culda și cum a ajuns să lucreze cu lumea interioară a antreprenorilor

Când am auzit prima oară de Raluca Culda, mi-a fost prezentată ca „Raluca, care face HR". 

O etichetă corectă la momentul respectiv, dar care astăzi nu mai înglobează nici pe departe complexitatea a ceea ce face.

Raluca este psiholog ca formare, cu o specializare în psihologie organizațională. 

A lucrat ani buni în companii, în zona de HR, și a descoperit acolo că îi place să lucreze cu oamenii, dar că impactul pe care îl poate avea într-o companie mare este, prin comparație, limitat față de ce ar putea face pentru un singur om, dacă s-ar dedica unei nișe mai clare.

Asta a declanșat o călătorie de RENUNȚARE.

Mădălina: Cum a fost călătoria din ultimii ani? De la eticheta „Raluca HR" până acum?

Raluca: A fost o călătorie de renunțare. 

Printre lucrurile pe care noi oamenii le luăm cu noi în viață sunt și etichetele despre cine suntem.

Și eu a trebuit să renunț la multe dintre ele.

Îmi place să am opțiuni, când mănânc, de exemplu, prefer zece lucruri mici din care să aleg, decât un singur fel mare. 

Și în zona de HR aveam foarte multe posibilități. 

Dar tocmai de aceea a trebuit să spun nu asta, nu asta, asta mă doare dar trebuie să renunț, până când am rafinat ce fac cu adevărat.

În ultimii doi ani, concentrându-mă pe ceva nișat, am găsit mai multă stabilitate, decât în mulți ani în care făceam o grămadă de lucruri împrăștiate.

Ceea ce fac astăzi are la bază un principiu simplu, pe care l-am descoperit mai întâi la mine și abia după l-am dus în munca cu clienții: procesele pe care le lucrez cu echipe sau cu profesioniști sunt procese pe care le testez mai întâi în propria mea echipă.

Și esența profesională spre care am ajuns este aceasta: susțin clienți, echipe și organizații să învețe să spună nu, ca să poată spune DA la exact acele lucruri care le aparțin cu adevărat.

Pentru că viața nu este o serie de da-uri. 

Este o serie de nu-uri bine alese. 

Ca să spui un da, ai nevoie să spui mai întâi de foarte multe ori NU.

Iar această capacitate de a spune nu, față de povești vechi, față de convingeri care te țin pe loc, față de medii care nu te susțin, este, de fapt, primul pas spre reinventare.

Cum te uiți la convingerile tale cu înțelepciune

Nu toate convingerile trebuie schimbate. 

Și poate că nici nu este înțelept să ne grăbim să le modificăm pe toate.

Primele convingeri pe care merită să le lăsăm în pace sunt cele care ne dau o calitate bună a vieții. 

Și calitatea vieții, un concept pe care îl uităm adesea în goana după mai mult, se construiește din interior spre exterior.

Există un exercițiu simplu: gândește-te la acel gând care se repetă în capul tău și care, dacă s-ar opri, viața ta ar deveni mai liniștită. 

Acolo sunt convingerile care merită revizuite.

În schimb, există convingeri care funcționează pentru tine, chiar dacă alții le numesc naivitate sau slăbiciune.

Un exemplu personal: am fost de multe ori acuzată, cu ghilimele de rigoare, că sunt prea naivă, că mă uit la oameni ca și cum toată lumea vrea binele. 

Și da, mai greșesc din când în când. Dar nu vreau să schimb asta, pentru că îmi asigură o calitate bună a vieții. 

Prefer să plătesc uneori prețul naivității decât să trăiesc toată viața cu suspiciune.

Acesta este filtrul: convingerea aceea îți îmbunătățește sau îți îngreunează viața de zi cu zi?

Același principiu funcționează și în echipe și organizații.

Convingerile colective ale unei echipe nu sunt cele scrise în regulamentul intern sau codul de conduită, sunt comportamentele naturale care apar fără să fie impuse. 

Ele arată, de fapt, cultura reală a unei organizații și dau calitatea vieții în acel loc de muncă.

Și când vindem un job, de fapt asta vindem: o anumită calitate a vieții, construită din convingerile colective ale echipei.

Convingerile limitative culturale despre muncă și afaceri

Lucrând de ani buni cu echipe și organizații din România, am observat câteva tipare comportamentale care apar constant, convingeri limitative culturale atât de înrădăcinate încât par normale, deși în multe cazuri ne costă enorm.

1. Comunicarea cu dublu mesaj

Suntem educați să presupunem că ceea ce se spune nu este întregul adevăr. 

Încă din școală ni se cere să ghicim ce a vrut să spună autorul. Și ducem acest reflex în organizații, unde apar formulări de genul: m-am așteptat de la tine să știi, m-am așteptat să întrebi, ai zis acel lucru, iar eu am crezut că…

Rezultatul? 

80% din problemele dintr-o companie vin de acolo, din faptul că nimeni nu spune direct ce gândește și toată lumea presupune că celălalt a înțeles ce nu s-a spus.

2. Distanța față de autoritate

Suntem educați cu o distanță mare față de autoritate. 

Asta înseamnă că orice angajat nou va presupune automat că șeful este autoritatea și va aștepta să fie abordat, nu va veni el primul.

Ce poate face un manager cu această realitate? 

Să o întâmpine direct. 

Un exemplu în acest sens: un manager care a preluat o echipă haotică a organizat o primă întâlnire în care le-a explicat oamenilor cum lucrează el, nu ce se așteaptă de la ei, ci cum este el. 

Ce nivel de predictibilitate îi oferi cuiva în trafic când semnalizezi înainte să virezi, același lucru îl face un lider care se prezintă transparent echipei.

3. Trebuie să fie greu

Aceasta este poate cea mai adânc înrădăcinată convingere. 

Sacrificiul are valoare morală la noi. 

Și când vine o generație nouă care spune că lucrurile pot fi făcute mai ușor și mai repede, antreprenorul sau managerul simte, inconștient, că sacrificiul lui nu a meritat.

Dar stând pe această convingere, companiile care se mișcă rapid trec pe lângă cele care mai așteaptă să fie totul perfect înainte să lanseze ceva.

4. Victimizarea

Întreabă pe cineva cum a ajuns în jobul lui și probabil va spune o serie de întâmplări. 

Dar nimeni nu te-a obligat să semnezi un contract. Tu ai ales.

Victimizarea consumă energie, care ar putea merge spre rezolvarea problemelor. 

Și cel mai des apare nu ca o stare permanentă, ci ca un ritual: ne plângem întâi, pe urmă rezolvăm. 

Problema este că epuizarea din faza plângerii lasă prea puțin pentru inovație.

5. Nu știm să valorizăm pierderile

Când pierdem un angajat important, un client sau trecem printr-un faliment, reacția implicită este rușinea sau blocajul. 

Rareori ne oprim să recunoaștem că am fost capabili să gestionăm o pierdere mare și că am ieșit mai competenți din ea.

Reziliența este lăudată, dar competențele dobândite prin pierdere sunt ignorate. 

Or tocmai acelea sunt cele care îți construiesc un potențial mai mare pentru ce urmează.

Cum ne valorizăm noi românii în business și ce ne costă modestia mediocră

Există un concept pe care îl numesc modestie mediocră. 

Suntem educați să nu spunem noi despre noi că am făcut o treabă bună, să vină alții să o spună. 

Și în așteptarea asta, lăsăm să treacă micro-decizii zilnice care, în timp, ne sabotează.

Nu spun nimic acum, las să treacă. Mai bine nu aleg eu. Mi-ar trebui o jumătate de oră de odihnă, dar o las pe mai târziu.

Aceste micro-decizii par mărunte. Dar ele arată că procesul intern de a lua decizii este, de fapt, viciat împotriva noastră.

Cel mai vizibil moment în care se vede asta este în raportarea la pierdere. 

Când pierzi bani, un client sau o colaborare, primul instinct este să te îndoiești de tine: sigur ceva n-ai văzut cum trebuie. 

Rareori te oprești să recunoști că ai avut capacitatea să ajungi acolo, să trăești pierderea și să continui.

Un exemplu personal: o colaborare care a dus la o pierdere de aproximativ 18.000 de euro. Primul gând a fost uimirea, n-am crezut că pot să pierd atâta dintr-o astfel de colaborare. 

Dar imediat după a venit întrebarea mai utilă: care au fost semnele pe care le-am ignorat? 

Ce voce interioară le-a însoțit? 

Primul mesaj a fost n-ai tu de unde să știi, al doilea te grăbești prea mult.

Aceste voci există la majoritatea oamenilor cu care lucrez. 

Diferența apare în momentul în care cineva le observă și decide să schimbe povestea.

Iar furia pe care o ducem cu noi, în trafic, în relația cu angajații, cu furnizorii, cu clienții, nu vine din exterior. 

Furia vine din cât timp ai suprimat vocea aia interioară fără să o asculți. 

Când nu îi dai atenție îndeajuns, iese la suprafață peste toți cei din jur.

Cum lucrează Raluca Culda cu antreprenorii: ce întrebări le pune

Când lucrez cu un antreprenor, încep cu două întrebări simple. 

Prima: ce nu îți convine? 

A doua: ce îți place la tine?

Din răspunsuri văd tot ce am nevoie.

Dacă un antreprenor spune că face mai mult decât toți angajații lui, că oricât trage de oameni nu trag la aceeași căruță, eu aud câteva lucruri simultan:

• un tipar de salvator care și-a proiectat așteptări pe oamenii din jur;
• un tipar de sacrificiu, în care a învățat că trebuie să fie cel care muncește cel mai mult;
• o relație cu nemulțumirea ca formă de atașament, că o relație de iubire se construiește prin a te plânge că celălalt nu face suficient.

Și dacă același antreprenor îmi spune că îi place la el că e muncitor și că se descurcă, eu știu deja câteva lucruri despre compania lui fără să fi văzut nicio cifră:

• va angaja oameni care se valorizează prin cantitate de muncă, nu prin rezultate;
• feedback-ul în echipă se dă pe cât s-a muncit, nu pe ce s-a obținut;
• ședințele de echipă probabil se uită în oglinda retrovizoare, la probleme, nu spre înainte;
• oamenii care fac lucruri repede și bine, cu puțin efort, nu vor sta mult acolo

Aceste două întrebări nu sunt un test. Sunt o hartă. 

Îmi arată prin ce ochelari se uită clientul la el, la echipa lui și inevitabil și la mine ca consultant.

Pentru că ceea ce spui despre angajații tăi, vei spune și despre furnizorii tăi. Și ce admiri la tine, vrei să facă și ceilalți.

Nu reproșez nimic din toate astea. Le știu pentru că le-am trăit.

Dar se poate face și altfel. Și de acolo începe, de fapt, orice proces de schimbare.

Care sunt convingerile despre muncă care vin din familie?

Toate convingerile despre muncă pe care le duci cu tine în business vin din familie. 

Nu din facultate, nu din primii ani de carieră, din familie.

Și nu din relația directă cu mama și cu tata, ci din modelele de relaționare pe care le-ai absorbit fără să îți dai seama.

Felul în care muncești acum a fost învățat. Niciun copil nu se naște cu o relație formată față de muncă. 

O construiești observând:

• cât muncesc cei din jurul tău
• ce satisfacție aduce munca în familia ta
• cum se valorizează efortul, prin rezultate sau prin cantitate
• dacă munca este sursa principală de identitate sau doar un mijloc.

Toate acestea intră în ADN-ul tău social și le duci mai departe, în echipele pe care le construiești, în clienții pe care îi alegi, în procesele pe care le creezi sau nu le creezi.

De exemplu, dacă părinții tăi au lucrat în combinat sau în agricultură și au avut întotdeauna mai multe surse de venit simultan, există șanse mari ca și business-ul tău să fi fost mult timp o colecție de opțiuni împrăștiate, nu o direcție asumată. 

Nu pentru că nu ai știut mai bine, ci pentru că modelul era deja acolo, inconștient.

Decada de 30 de ani este, de obicei, momentul în care această influență devine vizibilă. 

E perioada în care simți că ai plătit o datorie față de modelele familiale și începi să cauți o nouă busolă. 

Nu față de părinți ca oameni, ci față de modelele pe care le-ai internalizat.

Și tot în această perioadă începi să angajezi în business oameni care seamănă nu neapărat fizic sau profesional cu oameni din familia ta, ci cu modelele de relaționare pe care le-ai cunoscut acolo.

Odată ce înțelegi asta, poți să alegi diferit.

De unde începe schimbarea tiparelor comportamentale

‍

Mădălina: Ai spus că angajăm în business oameni care seamănă cu oameni din familia noastră, nu neapărat fizic, ci ca modele de relaționare.

Când observ asta și lucrez cu tine, de unde începe schimbarea?

Raluca: Primul pas este să știi. Pentru că dacă nu știi, nu ai nicio șansă să iei o decizie cu adevărat asumată.

Odată ce știi și vezi realitatea așa cum este, poți face exercițiul acesta: gândește-te la 180 de grade opus față de ce ai făcut până acum. 

Dacă ai angajat mereu un anumit tip de om, întreabă-te cum ar arăta decizia total diferită. 

Nu cum ar arăta decizia de succes, ci cum ai parcurge drumul până la ea.

Ieșirea din zona de confort nu este un concept motivațional. 

Este un disconfort concret. 

Ca atunci când muți coșul de gunoi din bucătărie în baie, de câte ori te duci acolo și deschizi ușa greșită, frustrarea este reală. 

Instinctul este să îl pui înapoi imediat.

Același lucru se întâmplă în business când alegi diferit față de tiparele familiare. 

Disconfortul este real. 

Și tocmai de aceea ajută să lucrezi cu un coach sau consultant care să te însoțească în acel drum, nu să-ți dea doar rezultatul final.

Pentru că schimbarea nu înseamnă să ajungi undeva. 

Înseamnă tot ce construiești pe drum până acolo.

Nimeni nu se întoarce dintr-o călătorie și spune: am ajuns. 

Se întoarce cu experiențe, cu oameni întâlniți, cu momente care au contat. Asta este schimbarea adevărată, nu destinația, ci tot ce se întâmplă pe parcurs.

Ce se schimbă într-un business după conștientizezi ecosistemul familial din spatele lui

Nu vindeci. Transformi. 

Aceasta este nuanța pe care o fac de fiecare dată când vine vorba despre ce se schimbă într-un business după ce antreprenorul înțelege de unde vin tiparele lui.

Primul lucru care se schimbă este relația cu procesul. 

Mulți antreprenori se uită la cantitatea muncii și la rezultat, sărind complet peste ce se întâmplă în mijloc. Dar nu pe rezultat faci analiză, ci pe proces. 

Și procesul este singurul lucru pe care îl poți îmbunătăți constant.

Un exemplu care funcționează: un manager care știa că urmează o perioadă dificilă aduna echipa și spunea direct: în 10 zile o să fie greu. 

Uite cum lucrăm, uite cum ne susținem, uite ce facem când dăm de gard, nu dacă, ci când. 

Rezultatul? Oamenii nu plecau. 

Nu pentru că nu era presiune, ci pentru că presiunea era numită și însoțită de un plan.

Oamenii nu pleacă din cauza presiunii. Pleacă atunci când nu li se dă voie să o exprime și să o ventileze. 

Când se compătimesc între ei pe la colțuri, în loc să aibă un spațiu în care să spună că le este greu.

Al doilea lucru care se schimbă este relația cu echipa.

Și aici vine poate cel mai important lucru pe care îl spun:

Nu poți evolua ca antreprenor și ca om decât într-o relație. 

Nu singur, nu după ce te vindeci complet, nu după ce îți rezolvi toate tiparele. Ci în relație, în timp ce le descoperi.

Când ne speriem de relații și construim o cetate fortificată în jurul nostru, păstrăm înăuntru exact frica de care vrem să scăpăm. 

Oamenii din interior devin prizonieri, iar antreprenorul rămâne blocat în propriile tipare, fără oglindă.

O echipă care te provoacă, care îți arată unghiuri pe care nu le vezi singur, este singurul context în care creșterea reală devine posibilă.

3 sfaturi pentru antreprenorii care vor să facă lucrurile diferit

1. Alinierea de la bun început, inclusiv pentru momentele dificile

Înainte să începi orice colaborare sau parteneriat, spune clar ce se va întâmpla când lucrurile vor merge prost. 

Nu dacă vor merge prost, ci când. Pentru că vor merge.

Cum vrei să lucrezi? 

Cum veți gestiona situațiile dificile împreună? 

Această conversație este inconfortabilă tocmai pentru că aduce cu ea multă vină și rușine. Dar dacă o eviți la început, o vei plăti mai scump mai târziu.

2. Uită-te la drumul pe care l-ai făcut și alege oameni care să-l onoreze

Tot ce ai construit până acum are valoare. 

Mintea ta, capacitatea ta de a lua decizii, ce ai de oferit, toate acestea merită să fie însoțite de oameni complementari, nu de oameni care să facă același lucru ca tine.

Geniul tău este ca un fel de mâncare. Dacă îi pui alături ceva care să-l completeze, are de zece ori gustul mai bun. 

Asociază-te cu oameni care să susțină și să amplifice ceea ce tu aduci, nu cu oameni care să acopere același teren.

3. Uită-te la impactul pe care îl ai în comunitate

Mulți antreprenori intră în afacere din frustrare sau din dorința de a-și face vocea auzită. Și rămân blocați în mesajul acela inițial.

Dar când ai trei angajați, ai trei familii legate la viziunea ta.

Ai magazinele de unde acele familii cumpără cu banii pe care business-ul tău îi canalizează. 

Ai clienții pe care conversațiile cu tine îi inspiră și ei se duc în familiile lor, și cercul continuă.

Business-ul tău este un vas prin care curge valoare și se varsă în comunitate.

Țările care au prosperat prin antreprenoriat, din Europa de vest, din Asia, au făcut-o pentru că micii antreprenori au înțeles cât de mult servește viziunea lor comunității din jur. 

Și că încrederea și curajul lor sunt legate direct de oamenii care îi susțin, clienți și angajați deopotrivă.

Nu contează cifra de afaceri. 

Nu contează numărul de angajați. 

Contează cât de mult din ce construiești ajunge să conteze pentru cei din jur. Businessurile care înțeleg asta nu doar că sunt văzute bine, ci și arată altfel în cifre. 

În concluzie, poți să ai o strategie bună, o echipă în care ai investit, sisteme care funcționează. Și toate astea sunt importante, nu zic nu.

Dar dacă în spatele lor există tipare pe care nu le-ai văzut încă, tipare preluate fără să îți dai seama din felul în care ai crescut, ele vor continua să iasă la suprafață.

În deciziile pe care le iei, în oamenii pe care îi atragi lângă tine, în fricțiunile care se repetă deși ai schimbat deja atâtea lucruri.

Raluca Culda este unul dintre oamenii care știe să vadă tocmai astea. 

Ce tu nu mai vezi, pentru că ești prea implicat, sau pentru că ți se pare că ai lucrat deja suficient la echipă și cu tine.

Dacă ceva din ce ai citit azi te-a făcut să te oprești, fie că ai recunoscut un tipar, fie că a apărut o întrebare pe care nu ți-ai mai pus-o, merită să continui conversația cu ea.

O găsești pe Instagram, Facebook, LinkedIn sau pe site-ul ei.

‍

Acest articol este inspirat din episodul 131 din podcastul Thinking Made Visible, pe care-l poți asculta în Youtube, Spotify sau Apple Podcasts.

‍